NR-1 e riscos psicossociais: o que a empresa deve documentar

O que são fatores de risco psicossociais na NR-1?

Fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho são características da concepção, da organização e da gestão do trabalho que podem causar dano à saúde mental e física do trabalhador. O subitem 1.5.3.1.4 da NR-1 determina que o GRO os contemple, junto com os demais perigos ocupacionais.

O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5, publicado pelo MTE em 2026, cita como exemplos o excesso de demandas (sobrecarga), o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte ou apoio no trabalho. Esclarece também que a fonte desses riscos está na organização do trabalho e não no indivíduo: deficiências no desenho das tarefas, na gestão de pessoas e nos processos são tratadas como causas.

Na prática, a empresa examina se metas, prazos, jornadas, autonomia, relações hierárquicas e canais de reclamação produzem condições de adoecimento. O MTE esclarece, nas perguntas e respostas de 30/04/2026, que o exame médico periódico, ainda que sigiloso, não substitui esse processo, porque a avaliação clínica individual é distinta do levantamento das condições de trabalho.

A listagem de fatores do Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais, publicado pelo MTE em 2025, tem caráter orientativo. O próprio ministério esclarece que o rol é exemplificativo.

Desde quando a regra vale e como fica a fiscalização do trabalho?

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 vale desde 26/05/2026, após prorrogação pela Portaria MTE nº 765, de 15/05/2025, conforme a página oficial da NR-1 no gov.br. A fiscalização iniciou com critério de dupla visita, de caráter orientativo, por 90 dias, prazo que já havia terminado na data desta publicação. A omissão na gestão dos riscos psicossociais pode gerar autuação.

Sobre a fiscalização, as perguntas e respostas do MTE (1ª rodada, 30/04/2026) tratam de um critério de dupla visita, de caráter inicialmente orientativo, para as disposições novas da NR-1. Nos 90 dias seguintes ao início da vigência, a inspeção tenderia a priorizar orientação, instrução e notificação. Contados de 26/05/2026, esses 90 dias já haviam terminado na data desta publicação. O próprio MTE adverte que a fase inicial não dispensa a adequação.

A resposta do ministério sobre as consequências é direta: a omissão na identificação, avaliação e controle dos riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, pode caracterizar descumprimento da NR-1 e da NR-17. A empresa fica sujeita a autos de infração, notificações e exigência de adequação, nos termos da legislação trabalhista, inclusive o art. 201 da CLT.

Sobre a multa da NR-1, não há um valor único. A penalidade segue a gradação da NR-28 e varia conforme a infração, o porte da empresa e as circunstâncias.

A mesma resposta do MTE registra que não há, até o momento, protocolo operacional único nem checklist nacional específico para fiscalizar riscos psicossociais.

O que o PGR precisa conter sobre riscos psicossociais?

O PGR é o programa de gestão de riscos ocupacionais da empresa, que a NR-1 organiza em identificação de perigos, avaliação de riscos, medidas de prevenção e acompanhamento. Para os fatores psicossociais, o MTE orienta combinar a NR-1, que define o processo de gerenciamento, com a NR-17, que fornece os métodos de avaliação ergonômica.

Os documentos obrigatórios, segundo o MTE, são três:

• O inventário de riscos, com o conteúdo mínimo do subitem 1.5.7.3.2 da NR-1.
• O plano de ação, que deve observar ao menos os requisitos do subitem 1.5.5.2, com medidas, responsáveis, prazos e formas de acompanhamento.
• O documento dos critérios adotados no GRO: gradações de severidade e de probabilidade, níveis de risco e critérios de classificação e de decisão.

O que o GRO e o PGR devem conter e que evidência a inspeção examina?

A tabela resume o conteúdo exigido, o fundamento na NR-1 e a evidência que a inspeção examina:

O que é a AEP e quando ela é o documento obrigatório?

A AEP, prevista na NR-17, é o método pelo qual a empresa descreve o trabalho real nas diferentes atividades e postos. Se estiver documentada, serve como evidência da gestão dos riscos ergonômicos, inclusive os psicossociais. Para microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 dispensadas de PGR, o MTE informa que a AEP passa a ser o documento obrigatório.

Como avaliar sem laudo psicológico e sem questionário obrigatório?

A NR-1 não exige laudo psicológico, ferramenta única ou questionário. A empresa escolhe a metodologia, que deve ser tecnicamente fundamentada: observação da atividade, entrevistas, grupos de discussão, análise de indicadores ou questionários, combinados conforme o porte e a realidade do trabalho.

Dois pontos pedem atenção. O primeiro é que o questionário padronizado é opção da empresa, e o MTE afirma que, aplicado isoladamente, ele não basta para caracterizar o gerenciamento do risco. Os resultados precisam ser analisados e integrados à AEP ou ao inventário. O segundo é que a avaliação deve contemplar o trabalho remoto, híbrido e o teletrabalho.

A norma também não define uma categoria de profissional. A empresa designa responsável ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade dos riscos, e a revisão do processo ocorre no mínimo a cada dois anos ou nas situações do subitem 1.5.4.4.6.

A participação dos trabalhadores é parte do processo. O manual do MTE afirma que não há identificação válida de fatores psicossociais sem a voz do trabalhador, e que ela pode ser evidenciada por registros de consulta, atas, reuniões e ações de comunicação.

Quais evidências a inspeção do trabalho pode pedir?

A inspeção do trabalho examina documentos, ouve trabalhadores e verifica as condições reais de trabalho. Segundo o MTE, a análise combina esses elementos e busca coerência entre a metodologia, os perigos identificados, as medidas adotadas e a efetividade delas. As principais evidências estão na tabela abaixo, e a ausência de risco registrado não é irregular por si só, se houver método que a sustente.

Para o MTE, a ausência de risco psicossocial no inventário não configura, por si só, irregularidade, desde que a empresa demonstre, com método e evidências, que fez a avaliação adequada. Se o auditor identificar perigo não avaliado ou não gerenciado, cabem medidas administrativas, inclusive autuação.

Em obras, a contratada deve fornecer à contratante o inventário dos riscos de suas atividades, incluindo os psicossociais, conforme a NR-18, item 18.4.4, para integração ao PGR do canteiro.

Qual o papel das lideranças na gestão desses riscos?

As lideranças são o ponto em que a organização do trabalho se transforma em rotina, e por isso a gestão dos riscos psicossociais passa por elas. Metas, distribuição de tarefas, prazos, escalas, cobrança e forma de tratamento passam pelo gestor imediato, e cabem a ele quatro frentes: identificar perigos, executar medidas, acolher relatos e reconhecer sinais de sobrecarga.

Na prática, as quatro frentes se desdobram assim. Primeiro, participar da identificação dos perigos, pois conhecem o trabalho real. Segundo, executar as medidas do plano de ação sob sua responsabilidade, com prazo e registro. Terceiro, acolher relatos e encaminhá-los ao canal formal. Quarto, ser capacitadas para reconhecer sinais de sobrecarga e de conflito sem assumir papel clínico.

A Lei 14.457/2022, no art. 23, adiciona uma camada correlata para empresas com CIPA: regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, procedimentos de denúncia e acompanhamento, com garantia de anonimato, inclusão do tema nas atividades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e ações de capacitação de todos os níveis hierárquicos no mínimo a cada doze meses. Os dois conjuntos de obrigações se apoiam mutuamente, e um mesmo canal de denúncia pode servir a ambos.

Um gestor que cobra metas sem considerar a carga real, ou que tolera tratamento abusivo na equipe, produz o fator de risco que o inventário deveria ter registrado. Treinar e orientar a liderança é, portanto, uma medida de controle, e deve aparecer como tal no plano de ação.

A redução da jornada trazida pela Emenda Constitucional 141/2026, quando mantém as metas inalteradas, aumenta a carga por hora trabalhada, ponto tratado em fim da escala 6x1. Prestadores contratados como PJ em condições de subordinação podem ter o vínculo de emprego reconhecido (CLT, arts. 3º e 9º), tema do artigo sobre pejotização, e nesse caso passam a ser alcançados pelas obrigações de saúde e segurança devidas aos empregados.

Como esses riscos se ligam a afastamentos, CAT, ações e dano moral?

Os riscos psicossociais se ligam ao passivo em quatro frentes: afastamento previdenciário com garantia de emprego (Lei 8.213/1991, art. 118), emissão de CAT (arts. 20 e 22), ações de indenização por dano moral e autuação da fiscalização. A gestão documentada não impede que um empregado adoeça nem que uma reclamação seja proposta, mas a ausência dela pesa contra a empresa em cada frente.

• Afastamentos: transtornos mentais e comportamentais são motivo de afastamento previdenciário. Quando o benefício decorre do trabalho, passa a ter natureza acidentária, e o empregado tem garantia de emprego de no mínimo doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/1991, art. 118).
• CAT: a Lei 8.213/1991 equipara a acidente do trabalho a doença do trabalho, que decorre das condições em que o trabalho é realizado (art. 20), e exige a comunicação à Previdência até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência, sob pena de multa (art. 22). Desde o eSocial, a comunicação é feita pelo evento S-2210.
• Ações trabalhistas: pedidos de indenização por dano moral, por assédio ou por doença ocupacional costumam discutir se a empresa conhecia os fatores de risco e se adotou medidas. Um inventário atualizado e um plano de ação executado são provas de diligência.
• Fiscalização: a omissão pode gerar autuação, e os registros do GRO integram a prova em eventual ação.

Os efeitos sobre o passivo exigem nexo entre a doença e o trabalho, que a Justiça e o INSS apuram caso a caso. A documentação do GRO não afasta essa apuração, mas oferece à empresa uma base para demonstrar o que fez e quando.

Como documentar a gestão de riscos psicossociais em dez etapas?

A documentação começa pela designação de um responsável e termina na definição da próxima revisão, no máximo em dois anos. As dez etapas abaixo seguem a ordem do GRO e se ajustam ao porte e à atividade da empresa. Cada etapa gera um registro que a inspeção pode pedir, como ato de designação, atas de consulta, inventário e plano de ação.

1. Designar responsável ou equipe com conhecimento técnico e formalizar a designação.
2. Verificar se o PGR e a AEP existem e se contemplam os fatores psicossociais, inclusive no trabalho remoto e híbrido.
3. Definir e registrar os critérios de gradação de severidade e de probabilidade, os níveis de risco e os critérios de decisão.
4. Escolher a metodologia de avaliação e justificar tecnicamente a escolha, integrando eventuais questionários à AEP.
5. Ouvir os trabalhadores e arquivar atas, registros de consulta e comunicações.
6. Registrar no inventário os fatores identificados, ou a justificativa técnica para a ausência deles.
7. Elaborar o plano de ação com medida, responsável, prazo e forma de acompanhamento.
8. Alinhar CIPA, canal de denúncias e regras de conduta sobre assédio com o plano.
9. Preparar a liderança com orientação sobre metas, carga de trabalho e acolhimento de relatos.
10. Definir a data da próxima revisão, no máximo em dois anos, ou antes, em caso de mudança nas condições de trabalho.

O enquadramento de cada empresa exige análise própria do porte, do grau de risco e das atividades. Para a primeira conversa, convém reunir o PGR e a AEP vigentes, o último inventário de riscos, o plano de ação, o regimento da CIPA e os registros de afastamentos e de denúncias dos últimos doze meses. As demais questões de relações de trabalho estão na frente Pessoas.

Perguntas frequentes